佛山中院强化裁判规则指引，通过裁判要点摘编、专业法官会议、类案检索规范、裁判文书简化等方式全面提升劳动争议审判专业化水平。去年以来，佛山两级法院共新收劳动争议案件7742件，审结7734件，案件上诉率、二审发改案件数呈下降趋势。

同时，法院充分发挥“诉前和解+速裁快审”、“法院+工会”劳动争议诉调对接机制等多元解纷机制效用，构建起劳动争议快速、高效、多元调解新格局。去年，佛山中院“法院+工会”劳动争议多元解纷项目荣获首届广东法院改革创新奖。

杨某为男性劳动者，于2016年10月25日入职某公司。杨某于2018年5月17日至2018年5月21日休陪产假共计5天。休假期间杨某的工资已按照正常出勤计算并发放。后杨某与某公司因陪产假工资产生纠纷申请仲裁。仲裁委裁决某公司向杨某支付10天陪产假工资。某公司不服，提起诉讼。

顺德法院经审理认为，根据《广东省人口与计划生育条例》第三十条规定，符合法律、法规规定生育子女的夫妻，女方享受八十日的奖励假，男方享受十五日的陪产假。在规定假期内照发工资，不影响福利待遇和全勤评奖。杨某提交证据可以证明，其并非自愿放弃剩余10天陪产假，而是遵照公司规定，休完5天陪产假后必须回到公司上班。杨某在这10天期间实际向公司提供了劳动，公司应额外向杨某支付相应的工资报酬。一审法院判决公司应向杨某支付未休陪产假工资报酬。公司不服一审判决提起上诉，二审法院判决驳回上诉，维持原判。

休陪产假是男性劳动者在妻子生育期间享有的看护、照料妻子，为女性分担生育责任的权利。《广东省人口与计划生育条例》第三十条规定，符合法律、法规规定生育子女的夫妻，女方享受八十日的奖励假，男方享受十五日的陪产假。该规定并未对用人单位不批准劳动者足额天数陪产假的行为，设置相应的法律后果。如果仅仅因为法律没有明确规定，而不对公司不批准劳动者法定陪产假的行为进行明确规制，有违公平原则，也不利于保护劳动者的合法权益和促进社会关系和谐。唯有陪产假在实际用工中不打折扣地得到落实，法律关于男性享有15天陪产假的规定才不会沦为“纸面上的福利”。

何某曾在原用人单位从事环卫工作，后何某被安排与佛山某物业公司签订劳动合同，继续在原工作场所、工作岗位工作。在劳动合同到期后，佛山某物业公司基于经营需要不与何某续签劳动合同且拒绝支付经济补偿。何某为此申请劳动仲裁，请求佛山某物业公司支付经济补偿并将其在原用人单位的工作年限合并计算。仲裁委认定佛山某物业公司应向何某支付经济补偿且何某在原用人单位的工作年限合并计算为佛山某物业公司的工作年限。佛山某物业公司不服，提起本案诉讼。

禅城法院经审理认为，由于何某仍在原工作场所、工作岗位工作，仅是劳动合同主体由原用人单位变更为佛山某物业公司，应当认定属于劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的情形。因本案并无证据证实何某已领取原用人单位支付的经济补偿或赔偿金，则其在原用人单位的工作年限应合并计算为佛山某物业公司的工作年限。

劳动合同法规定的经济补偿或赔偿金与劳动者的工作年限密切相关。劳动者非因本人原因被安排到新的用人单位工作，在劳动关系解除或终止时，如新用人单位依法应当支付劳动者经济补偿或赔偿金，且原用人单位未支付经济补偿的，则在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，应将劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限，此对新旧用人单位规范用工行为，保障劳动者的合法权益，构建和谐劳动关系具有积极意义。

随着互联网技术的快速发展，越来越多人从事直播活动，网络主播作为一种新型就业形态，受到越来越多关注，同时也引发了不少法律纠纷。对于网络主播与公司之间是否构成劳动关系的问题，本案判决提供了明确的判断思路：一是从直播的时间、空间、内容是否受限来判定双方是否存在人身隶属关系；二是根据收益分配情况判定双方是否存在经济从属关系，若主播与公司在人身、经济等方面均不具有从属性，不符合劳动关系的法律特征，则双方不属于劳动关系。本案判决为新业态下网络主播与公司法律关系的认定提供了一定指引，有助于促进新业态经济的健康有序发展。

佛山某公司与宜春某公司签订《业务外包服务合同》《外包协议补充协议》，约定由宜春某公司为佛山某公司提供加工项目业务外包服务；宜春某公司按照佛山某公司要求进行日常管理和服务，负责处理外包业务所有人员的人事相关事宜。宜春某公司与马某签订《众包合作协议》，约定马某作为经宜春某公司推荐的加盟者，可按照企业客户业务规则接受活动需求、履行相关义务、享有相关权利、收取服务费(佣金)等。佛山某公司向宜春某公司支付了劳务费。马某在佛山某公司经营场所内提供劳动，工作期间通过指纹打卡进行考勤，并居住在佛山某公司提供的宿舍中。马某的劳动报酬由宜春某公司、湖南某公司账户支付。后马某与佛山某公司因确认劳动关系等问题产生纠纷，向劳动仲裁部门申请仲裁。仲裁委认定马某与佛山某公司存在劳动关系。佛山某公司不服，向南海法院提起诉讼。

南海法院经审理认为，认定劳动关系是否成立，要考虑劳动者是否实际接受用人单位的管理，劳动者提供的业务是否是用人单位业务的组成部分，用人单位是否向劳动者支付劳动报酬等。马某在佛山某公司的经营场所工作并实际接受佛山某公司的管理，马某提供的劳动是佛山某公司的业务组成部分，双方符合劳动关系的特征。虽然马某的劳动报酬系由宜春某公司和湖南某公司支付，但仅凭劳动报酬并非由佛山某公司直接支付不能否认马某与佛山某公司存在事实劳动关系，故法院判决佛山某公司与马某构成劳动合同关系。

在新型用工模式下，生产要素出现分解至诸多企业的态势，不少企业将人事管理、业务管控、资金支付及工资结算等事项通过外包方式拆解给不同要素企业掌控负责。这种情况导致发生纠纷时，不同主体之间相互推诿，用工主体与法律关系双方难以界定，使得劳动者维权举步维艰。本案中，法院着重审查合同订立过程、主营业务内容、工作管理方式，查清与劳动者建立劳动关系合意的相对人、劳动成果享有者等待证事实，有力保护了劳动者的合法权益。