杨玉龙

“国企和事业单位招聘公告中不得限制毕业院校或国（境）外学习经历”的规定发布半月有余，大学生招聘会上有单位却悄悄设起了“隐形门槛”，开出了“毕业于‘一流大学建设高校’优先”等条件，专家建议，扭转“唯名校”“唯学历”的用人导向，更需落地细则。

诚如有高校毕业生表示，有些国企和事业单位招人仍看重学校“出身”。比如在招聘公告里写“985、211院校优秀的硕士研究生、本科毕业生优先”。还有的单位对“海归”的毕业院校提出要求，如，有公司招聘公告显示，职能管理类和工程技术岗均要求应聘者“毕业于国（境）外QS世界排名前500名高校或国内重点知名高校”。

类似的“隐形门槛”在现实中并不少见。而且有的公司不仅在招聘时设置门槛，且就业时的待遇也区别对待，比如有的公司表示，针对某些高校对口专业的本科、硕士和博士毕业生可给予相应安置费。这样的“隐形门槛”显然是不正常的。不仅不利于促进高校毕业生就业，而且错位的人才观也不利于企业及社会的高质量发展。

破除这些“隐形门槛”亟待引起重视。首先，从用工单位来讲，应该树立正确的人才观。不管有没有必要都要求“985、211院校优秀的硕士研究生、本科毕业生优先”，显然是人才观的偏颇。对于用工单位来讲，不应戴着有色眼镜看人，更须明白，学历并不是人才优劣的唯一标准，岗位与人才的高度匹配，才是人才的试金石。

其次，党政机关切实带好头。前段时间，中共中央、国务院印发的《深化新时代教育评价改革总体方案》，就提出党政机关、事业单位、国有企业要带头扭转“唯名校”“唯学历”的用人导向；各级公务员招录、事业单位和国有企业招聘要按照岗位需求合理制定招考条件，在招聘公告和实际操作中不得将毕业院校、国（境）外学习经历、学习方式作为限制性条件。

再者，须切实改革用人评价。面对企业校招“唯名校”“唯学历”，也正如专家表示，改革用人评价，不仅要有文件，更需要落地措施。比如，制定相应惩罚措施，对于违反规定者必须追求责任，破除“五唯”顽瘴痼疾。于此，建立科学、合理、多维的人才评价机制同样至关重要，也唯有如此，人才才能充分发挥其最大价值。

总而言之，企业校园招聘“隐形门槛”不应该成为难治之疾。从高校来看，也应该帮助大学生树立正确的就业观择业观。有受访者直言，求职过程中的学历歧视，成为很多“二本生”迈不过去的坎儿，一些岗位只招收重点本科院校的毕业生。对此，就需要高校做好相关就业指导与服务，谨防“夹心饼”现象的出现。